Корпоративная Тренировка и Служащие: Один Шаг Вперед
"Не стреляйте... Мы находимся на той же самой стороне."
Вопреки широко распространенному мнению корпоративная сессия тренировки с Вашими служащими не начало процесса изменения. Наши исследования и консультация указывают, что, 90 % времени, у служащих уже есть подсказка, что проблема или вызов находятся на горизонте. Кроме того, некоторые служащие уже решили принимать меры и исправлять существующую проблему или предотвращать или минимизировать нависшие проблемы. Это начало существующей ранее готовности называют " служащего; собственный force" (самопобуждение) для изменения. В корпоративной тренировке уловка для менеджера не должна позволить чувству служащих, которому также угрожают, выставленный, или уязвимый, когда они садятся с Вами. Если служащие будут полагать, что они не будут замучены или замучены, то они начнут расслаблять и разделять данные и впечатления. Служащие будут естественно чувствовать немного начального беспокойства и будут маленькой обороной, даже когда они находятся в безопасных руках. Менеджер может достигнуть большого успеха, если он или она может насладиться, усилиться, и признать " служащего; собственный force" или самопризнание ситуации.
Некоторые лидеры полагают, что сессия тренировки поможет служащему, у которого есть перцепционные мертвые точки, основывая факт, что проблема существует. Однако, реальный вызов должен устранить мертвые точки относительно " проблемы; impact" и " consequences" из будущего действия.
Служащие вообще не передают графические или экстравагантные устные или невербальные признаки, что они настроены к линии лидера мысли и признают, что изменение необходимо. Это - как если бы служащий не хочет к " позвольте on" то, что у менеджера есть очень хороший пункт, который заслуживает серьезного рассмотрения. Тот менеджер должен быть очень аварийным и готовым признать и признать тонкое все же положительное изменение руководства или признания от служащего. Способность поместить это в слова важна. Например, если служащий говорит, " я предполагаю, что я желал бы дать этому попытку, " лидер мог или предположить, что служащий полностью все еще не передан или что это представляет некоторое положительное движение и отвечать, говоря. Я рад, что Вы желаете попробовать. Важно убедиться, что Вы хотите продолжить этот план "
Цель этой процедуры состоит в том, чтобы поддержать внутреннюю готовность служащего или побуждение, чтобы действовать конструктивно в будущем. Если наблюдатель может признать и укрепить " служащего; имейте силу, " тогда непринужденность и скорость изменения увеличатся.
Служащие оценивают выражение оценки в обмен на их поддержку. Если лидер не признает " служащего; собственный force" и рассматривает служащего, как если бы не было ни одного, служащий может интерпретировать действия лидера как излишне карательный или оскорбительный выпад. Это может следовать из лидера, переутомляющего проблему или покрывающего старое основание с точки зрения служащего. Лидер просто должен удостовериться, что понимание служащего точно и что боевая готовность достаточно высока и затем вести служащего в план действия.
Цель во всем этом состоит в том, чтобы позволить служащим чувствовать себя подобно части команды, признавать, что служащие точно обнаружили то же самое беспокойство или проблему как лидер, и затем перемещать процесс тренировки в план действия. Практический результат - это: будьте подготовлены дать служащим некоторый кредит. Ищите тонкие признаки, что они начинают отвечать, и выражать Вашу оценку для их поддержки и сотрудничества.
